Chế định Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một trong những nội dung quan trọng nhất của Bộ luật Lao động bởi chế định HĐLĐ điều chỉnh từ khi thiết lập quan hệ lao động bắt đầu bằng giao kết hợp đồng, thực hiện hợp đồng, cho đến chấm dứt HĐLĐ. Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ 2019) dành chương III và 46 điều luật (từ điều 13 đến điều 58) để quy định về Hợp đồng lao động. So với Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ 2012), BLLĐ 2019 quy định một số nội dung mới trên cơ sở tăng cường sự linh hoạt trong giao kết, thực hiện, chấm dứt HĐLĐ; tôn trọng các nguyên tắc của hợp đồng trong nền kinh tế thị trường và có một số điểm mới có lợi cho người lao động (NLĐ).

 

1. Quy định mở rộng hơn về khái niệm hợp đồng lao động

 

Theo quy định tại khoản 1, Điều 13, BLLĐ 2019 trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương, và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ.

 

Trong quan hệ lao động, NLĐ ở trạng thái phụ thuộc và yếu thế hơn so với người sử dụng lao động (NSDLĐ). Trên thực tế, có nhiều trường hợp vì mong muốn có việc làm, có thu nhập mà NLĐ chấp nhận thỏa thuận HĐLĐ bằng một tên gọi khác (ví dụ như hợp đồng dịch vụ, cộng sự, giao khoán công việc nhận thù lao...). Với những hợp đồng như vậy, NSDLĐ sẽ không phải thực hiện trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế...và các trách nhiệm khác theo quy định của HĐLĐ với NLĐ. Với quy định mở rộng hơn về khái niệm HĐLĐ của BLLĐ 2019 sẽ khắc phục được hạn chế này.       

 

2. Ghi nhận hình thức hợp đồng lao động mới

 

BLLĐ năm 2019 thừa nhận HĐLĐ được thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản (khoản 1, Điều 14). Quy định này phù hợp với Luật Giao dịch điện tử năm 2005 và Bộ luật Dân sự 2015, tạo điều kiện thuận lợi cho các chủ thể ký kết HĐLĐ linh hoạt hơn trong xu thế số hóa các giao dịch, phù hợp với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, sự bùng nổ của công nghệ thông tin và dịch chuyển lao động toàn cầu. Theo đó, hình thức HĐLĐ không chỉ hiểu ở dạng văn bản giấy mà còn tồn tại dưới các hình thức thư điện tử email, các giao dịch điện tử và đi kèm với nó có thể là chữ ký số, con dấu số tạo điều kiện thuận lợi cho các bên nhanh chóng giao kết và xác lập mối quan hệ lao động mà không gặp trở ngại về khoảng cách địa lý.

 

Đồng thời, tại khoản 2, Điều 14, BLLĐ 2019 quy định hình thức giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói chỉ còn được áp dụng đối với loại hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng (quy định BLLĐ 2012 là dưới 3 tháng).

 

3. Không cho phép người sử dụng lao động buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ

 

Đối với quy định về hành vi NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng, BLLĐ 2019 bổ sung quy định tại khoản 3, Điều 17: NSDLĐ không được "Buộc người lao động thực hiện HĐLĐ để trả nợ".  Đây là quy định bảo vệ NLĐ trong mối quan hệ bị phụ thuộc và yếu thế hơn. Đồng thời, về mặt pháp lý, trách nhiệm trả nợ thuộc quan hệ dân sự. Quan hệ dân sự và quan hệ lao động là hai mối quan hệ mà các chủ thể có quyền và nghĩa vụ khác nhau, quy phạm pháp luật thuộc lĩnh vực điều chỉnh khác nhau.

 

4. Nhóm gộp và xác định lại các loại HĐLĐ

 

Theo khoản 1, Điều 20, BLLĐ năm 2019, HĐLĐ bao gồm 2 loại đó là: HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn không quá 36 tháng. Như vậy,  từ 1/1/2021 thì loại hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đã được nhóm gộp chung vào loại HĐLĐ xác định thời hạn. Mọi quan hệ lao động với công việc dưới 36 tháng đều được ký hợp đồng lao động xác định thời hạn, kể cả những công việc chỉ thực hiện trong một vài tháng. Đây là quy định nhằm bảo vệ NLĐ trong quan hệ lao động, hạn chế tình trạng NSDLĐ ký các loại hợp đồng mùa vụ với NLĐ để có thể dễ dàng chấm dứt hoặc tránh phải thực hiện các nghĩa vụ với NLĐ một cách ổn định, lâu dài.   

 

5. Bổ sung nội dung hợp đồng về thông tin bên phía người sử dụng lao động

 

Điểm a, khoản 1, Điều 20, BLLĐ năm 2019 ngoài quy định về tên và địa chỉ của NSDLĐ đã bổ sung thêm thông tin "họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía NSDLĐ".

 

6. Không được sử dụng phụ lục hợp đồng lao động để sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động

 

Theo quy định tại Điều 24, BLLĐ 2012 (và Điều 5, Nghị định 05/2015/NĐ-CP), các bên có thể sửa đổi một lần thời hạn của hợp đồng bằng phụ lục HĐLĐ. Tuy nhiên, tại khoản 2, Điều 22, BLLĐ 2019 đã quy định "Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động".  Quy định này đảm bảo việc giao kết và thực hiện HĐLĐ xác định thời hạn khi hết thời hạn chỉ được ký kết HĐLĐ xác định thời hạn thêm 01 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn (tránh trường hợp NSDLĐ sử dụng phụ lục HĐLĐ để sửa đổi thời hạn của HĐLĐ nhằm trì hoãn việc thực hiện giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn với NLĐ).

 

7. Quy định các bên có thể lựa chọn linh hoạt về thử việc

 

BLLĐ 2019 quy định nội dung thử việc có thể được ghi trong HĐLĐ hoặc hợp đồng thử việc. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc HĐLĐ đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường (khoản 1, Điều 24 và khoản 2, Điều 27) và không áp dụng thử việc đối với NLĐ giao kết HĐLĐ có thời hạn dưới 01 tháng (khoản 2, Điều 24).

 

Khoản 1, Điều 25, BLLĐ 2019 đã bổ sung quy định thời gian thử việc không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.

 

Đồng thời, khoản 1, Điều 27, BLLĐ 2019 quy định về trách nhiệm của NSDLĐ khi kết thúc thời gian thử việc phải thông báo kết quả thử việc cho NLĐ (trước đây quy định này được hướng dẫn tại Điều 7, Nghị định 05/2015/NĐ-CP).

 

8. Bổ sung quy định về chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

 

Về nội dung này so với BLLĐ 2012, tại Điều 29 - BLLĐ 2019 đã bổ sung như sau:

 

- Trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi NLĐ đồng ý bằng văn bản (khoản 1, Điều 29);

 

- NSDLĐ phải quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà NSDLĐ được tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ (khoản 1, Điều 29);

 

- Nếu NLĐ không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm mà phải ngừng việc, thì NSDLĐ phải trả lương ngừng việc theo quy định.

 

9. Bổ sung thêm trường hợp tạm hoãn HĐLĐ

 

Tại Điều 30, BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm các trường hợp NLĐ được tạm hoãn HĐLĐ. Ngoài việc bổ sung mới trường hợp NLĐ thực hiện nghĩa vụ tham gia dân quân tự vệ thì chính thức đưa vào trong Luật 3 trường hợp đã được quy định tại Điều 9, Nghị định 05/2015/NĐ-CP gồm: Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ; Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp; NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.

 

10. Bổ sung quy định về trường hợp chấm dứt HĐLĐ

 

Tại khoản 7, Điều 34, BLLĐ 2019 bổ sung trường hợp NSDLĐ không phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc UBND cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. Với quy định này, ví dụ trong trường hợp NSDLĐ bỏ trốn, HĐLĐ được chấm dứt và dựa trên quy định này để giải quyết các quyền lợi của NLĐ, đặc biệt là các vấn đề liên quan đến chốt sổ bảo hiểm xã hội, hưởng chế độ bảo hiểm thất nghiệp, các chế độ bảo hiểm xã hội khác,…

 

11. Bỏ quy định về điều kiện hoặc lý do trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng người lao động vẫn phải thực hiện quy định báo trước cho người sử dụng lao động

 

Theo Điều 37 của BLLĐ 2012, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải gồm 2 điều kiện: có lý do và tuân thủ thời hạn báo trước. Riêng đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn thì chỉ cần báo trước 45 ngày mà không cần lý do.

 

Điều 35, BLLĐ 2019 đã bỏ quy định về lý do, theo đó NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ (bao gồm cả có thời hạn và không xác định thời hạn) không cần lý do mà chỉ cần báo trước theo thời hạn quy định tương ứng với các loại hợp đồng. Mục đích của quy định nhằm đảm bảo quyền được lựa chọn việc làm tốt hơn cho NLĐ và phòng chống cưỡng bức lao động. NLĐ hoàn toàn chủ động, khi cảm thấy không hài lòng với việc làm hiện tại hoặc tìm được việc làm tốt hơn ở doanh nghiệp khác thì họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần có lý do và chỉ cần báo trước.

 

Đồng thời, tại khoản 2, Điều 35, BLLĐ 2019 đã quy định rõ 7 trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không phải báo trước cho NSDLĐ: i) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận; ii) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn; iii) Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; iv) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; v) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc vì lý do sức khỏe; vi) Đủ tuổi nghỉ hưu; vii) NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực  làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.

 

12. Bổ sung 3 trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động

 

Tại điểm đ, e, g, khoản 1, Điều 36, BLLĐ 2019 đã bổ sung 3 trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ: i) NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định; ii) NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; iii) NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

 

Tuy nhiên, trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục và trường hợp NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ thì NSDLĐ không cần phải báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Khoản 3, Điều 36, BLLĐ 2019). Đây là điểm mới mà NLĐ cần nắm rõ để không bất ngờ khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không báo trước.

 

13. Về nghĩa vụ của người lao động khi được nhận trở lại làm việc trong trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái luật

 

BLLĐ 2019 bổ sung nghĩa vụ của NLĐ khi được nhận lại làm việc, phải hoàn trả cho NSDLĐ các khoản tiền trợ cấp thôi việc hay trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của NSDLĐ (Khoản 1, Điều 41, BLLĐ 2019).

 

Đây là quy định mới mà NLĐ cần nắm rõ để thực hiện đúng nghĩa vụ nhằm đảm bảo quan hệ lao động hài hoà, tránh tranh chấp vì trên thực tế xảy ra trường hợp NLĐ không chịu hoàn trả lại số tiền đã nhận sau khi được nhận trở lại làm việc.

 

14.Quy định đầy đủ và rõ ràng khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ thì NSDLĐ có trách nhiệm lập phương án sử dụng lao động; NSDLĐ hiện tại và NSDLĐ kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua (Điều 43, BLLĐ 2019).

 

Đồng thời, NSDLĐ phải công khai phương án sử dụng lao động cho NLĐ trong các trường hợp trên và phải thông báo công khai cho NLĐ biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua (Điều 42 và Khoản 2, Điều 44, BLLĐ 2019). Đây là quy định mới có lợi cho NLĐ nên NLĐ cần phải biết để nắm rõ hơn tình hình thực tế về tổ chức và sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp tại thời điểm đó, cũng như những quyền lợi mà NLĐ được hưởng trong phương án sử dụng lao động. 

 

15. Bổ sung quy định về thông báo chấm dứt hợp đồng lao động

 

Bên cạnh việc vẫn quy định NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ về việc chấm dứt HĐLĐ như BLLĐ năm 2012, tại khoản 1, Điều 45, BLLĐ 2019 quy định một số trường hợp không cần có thông báo chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ: i)NLĐ bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ; ii) NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền; iii) NLĐ chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; iv) NSDLĐ là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc UBND cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật; v) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

 

Đồng thời, tại khoản 2, Điều 45, BLLĐ 2019 bổ sung quy định về thời điểm chấm dứt HĐLĐ trong 2 trường hợp: i) NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì thời điểm chấm dứt HĐLĐ tính từ thời điểm có thông báo chấm dứt hoạt động; ii) NSDLĐ không phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ ngày ra thông báo.

 

16. Quy định hợp lý về thời gian giải quyết và trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động

 

Khoản 1, Điều 48, BLLĐ 2019 quy định tăng thêm thời gian từ 7 ngày lên 14 ngày làm việc để hai bên NLĐ và NSDLĐ thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên và nêu cụ thể 4 trường hợp đặc biệt có thể kéo dài thời hạn nhưng tối đa không được quá 30 ngày.

 

Bên cạnh đó, điểm b, khoản 3, Điều 48, BLLĐ 2019 còn quy định bổ sung trách nhiệm của NSDLĐ cung cấp bản sao các tài liệu có liên quan đến quá trình làm việc của NLĐ nếu NLĐ có yêu cầu và chịu chi phí sao, gửi tài liệu.

 

17. Bổ sung trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu: điểm b, khoản 1, Điều 49, BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm quy định hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi vi phạm nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

 

Như vậy, BLLĐ 2019 đã bổ sung một số quy định mới về chế định hợp đồng lao động để bảo đảm tính khả thi trong thực tế, giúp các vấn đề có liên quan đến xác lập quan hệ lao động và các quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm có liên quan ngày càng hoàn thiện, thống nhất và đồng bộ trong hệ thống pháp luật.

 

 

Bích Trần