Quấy rối tình dục (QRTD) tại nơi làm việc là điều tồi tệ mà người lao động (NLĐ) gặp phải. Nó không chỉ ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe thể chất, tinh thần và công việc của NLĐ, mà còn gây thiệt hại về năng suất, lợi nhuận cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) và tạo ra môi trường làm việc bất ổn, không an toàn. Tại Việt Nam, QRTD đối với công nhân, NLĐ vẫn được nhìn nhận như một vấn đề nhạy cảm nên có rất ít thông tin. Bên cạnh đó, việc nhận diện chưa đúng về hành vi QRTD của các bên liên quan là một trong các nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong việc phòng, chống QRTD tại nơi làm việc.

 

QRTD tại nơi làm việc từ khái niệm pháp lý đến nhận diện hành vi trên thực tế

 

Lần đầu tiên hành vi QRTD tại nơi làm việc được đề cập tới trong Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 2012 nhưng mới chỉ được quy định là một trong các hành vi bị nghiêm cấm mà chưa có định nghĩa cụ thể và các biện pháp xử lý hành vi vi phạm.

 

Đến BLLĐ năm 2019, một trong những điểm mới nổi bật là đã quy định rõ ràng và chi tiết về phòng chống hành vi QRTD tại nơi làm việc. Khoản 9, Điều 3 BLLĐ năm 2019 đã đưa ra khái niệm QRTD như sau:

 

 "Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kì người nào đổi với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kì nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thoả thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động".

 

Đồng thời, tại Mục 3, Điều 84, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ đã quy định chi tiết, cụ thể để làm rõ hành vi có tính chất tính dục bao gồm các biểu hiện nào và xảy ra dưới dạng hình thức nào, theo đó:

 

1. Quấy rối tình dục quy định tại khoản 9 Điều 3 của Bộ luật Lao động có thể xảy ra dưới dạng trao đổi như đề nghị, yêu cầu, gợi ý, đe dọa, ép buộc đổi quan hệ tình dục lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến công việc; hoặc những hành vi có tính chất tình dục không nhằm mục đích trao đổi, nhưng khiến môi trường làm việc trở nên khó chịu và bất an, gây tổn hại về thể chất, tinh thần, hiệu quả công việc và cuộc sống của người bị quấy rối.

 

2. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc bao gồm:

 

a) Hành vi mang tính thể chất gồm hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục.

b) Quấy rối tình dục bằng lời nói gồm lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục.

c) Quấy rối tình dục phi lời nói gồm ngôn ngữ cơ thể; trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử.

 

3. Nơi làm việc quy định tại khoản 9 Điều 3 của Bộ luật Lao động là bất cứ địa điểm nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động, bao gồm cả những địa điểm hay không gian có liên quan đến công việc như các hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính thức, bữa ăn, hội thoại trên điện thoại, các hoạt động giao tiếp qua phương tiện điện tử, phương tiện đi lại do người sử dụng lao động bố trí từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại, nơi ở do người sử dụng lao động cung cấp và địa điểm khác do người sử dụng lao động quy định".

 

Mặc dù, đã có khái niệm pháp lý về QRTD, nhưng trên thực tế, nhiều hành vi, biểu hiện QRTD đối với công nhân, NLĐ tại nơi làm việc vẫn được coi là hành vi trêu đùa, như  nhận xét khiếm nhã về cơ thể người khác hoặc nhìn chằm chằm vào một số bộ phận trên cơ thể, huýt sáo, nháy mắt...Do đó, NLĐ hoặc cán bộ công đoàn cần nhận diện hành vi QRTD  trên cơ sở nắm rõ các nội dung sau:

 

Thứ nhất, hành vi có tính chất tính dục được thể hiện thông qua 03 biểu hiện sau:

 

- Hành vi mang tính thể chất gồm: hành động, cử chỉ, tiếp xúc; tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục gồm: các tiếp xúc không mong muốn, từ hành vi sờ mó, vuốt ve, cấu véo, ôm ấp hay hôn cho tới tấn công tình dục hay hiếp dâm.

 

- Hành vi bằng lời nói thể hiện qua lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử cá nhân (zalo, messenger...) có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục gồm: các nhận xét không phù hợp và không mong muốn với những ngụ ý về tình dục như những chuyện cười gợi ý về tình dục hay những nhận xét về trang phục, cơ thể của một người nào đó khi có mặt họ hoặc hướng tới họ. Hành vi này bao gồm những đề nghị và những yêu cầu không mong muốn hay lời mời đi chơi một cách liên tục.

 

- Hành vi phi lời nói thể hiện qua ngôn ngữ cơ thể; trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử, gồm: cử chỉ không mong muốn, ngôn ngữ cơ thể khiêu khích, biểu hiện không đứng đắn, cái nhìn gợi tình, nháy mắt liên tục, các cử chỉ của các ngón tay, liếm lưỡi... Hình thức này cũng bao gồm sự trưng bày không được mong đợi các tài liệu khiêu dâm, hình ảnh và vật, màn hình máy tính hay các áp phích cũng như thư điện tử, ghi chép, tin nhắn rõ ràng liên quan tới tình dục.

 

Như vậy, hành vi QRTD có thể được thực hiện thông qua 03 biểu hiện: hành vi tiếp xúc cơ thể, bằng ngôn ngữ và phi ngôn ngữ. Trong đó. hành vi QRTD bằng ngôn ngữ (lời nói) là phổ biến hơn cả, gồm các nhận xét không phù hợp về mặt xã hội, văn hóa và không được mong muốn bằng những ngụ ý về tình dục. Đây là hành vi QRTD rất khó chứng minh hậu quả, hầu như không để lại sự thương tổn vật lý, nhưng các nạn nhân vẫn có thể phải gánh chịu sự tổn thương lớn và khủng hoảng về tinh thần. Một phần vì nạn nhân e ngại, sợ tai tiếng, mất lòng vì đó là những người đồng nghiệp thường xuyên làm việc với nhau. Cho nên nhiều người thường có xu hướng im lặng, chịu đựng mà không dám lên tiếng. Từ đó, sẽ tạo ra môi trường làm việc bất ổn, đáng sợ và khó chịu và có thể dẫn đến khả năng những người này sẽ chấp nhận bỏ việc, chuyển nơi làm việc…

 

Thứ hai, QRTD có thể xảy ra dưới 02 hình thức sau:

 

- Dưới dạng trao đổi: có nghĩa là "đổi cái này lấy cái kia" thông qua hình thức đề nghị, yêu cầu, gợi ý NLĐ về một lợi ích (ví dụ như tuyển dụng, khen thưởng, thăng tiến, tăng lương, đào tạo...) hay đe dọa, ép buộc liên quan đến công việc (kỷ luật, không ký tiếp HĐLĐ, sa thải...) để đổi lấy nhu cầu tình dục cho một người có quyền lực nào đó (NSDLĐ, giám sát, quản lý, đồng nghiệp....)

 

- Dưới dạng tạo "môi trường làm việc bất ổn": những hành vi có tính chất tình dục không nhằm mục đích trao đổi, nhưng khiến môi trường làm việc trở nên khó chịu và bất an; gây tổn hại về thể chất, tinh thần, hiệu quả công việc và cuộc sống của người bị quấy rối. Ví dụ như giao việc những công đoạn khó, yêu cầu tăng sản lượng, khắt khe trong chất lượng sản phẩm, hay xét nét, để ý trong công việc...

 

Thứ ba, không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận, thể hiện như sau:

 

- Không mong muốn: suy nghĩ trong đầu của nạn nhân không đồng tình/hài lòng với hành vi QRTD.

- Không chấp nhận: phản ứng bằng hành động/cử chỉ/lời nói/phi lời nói từ chối dứt khoát, rõ ràng của người bị quấy rồi.

- Không phù hợp: hành vi có tính chất tình dục/gợi dục không phù hợp với văn hoá, phong tục, quy tắc ứng xử tại nơi làm việc.

 

Thứ tư, khái niệm "nơi làm việc" là một định nghĩa cần phải nắm thật rõ. Rất nhiều người cho rằng, "nơi làm việc" là địa điểm cụ thể nơi NLĐ thực hiện công việc như văn phòng, trụ sở, nhà máy, nhà xưởng... nên những hành vi QRTD ngoài các địa điểm trên thì không được xem xét là QRTD tại nơi làm việc và NSDLĐ sẽ không xem xét xử lý các hành vi này. Do đó, "nơi làm việc"cần được hiểu mở rộng ra bên ngoài địa điểm cụ thể và xác định là bất kỳ nơi nào mà NLĐ thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động, bao gồm cả những địa điểm hay không gian có liên quan đến công việc, bao gồm:

 

- Nơi thực hiện công việc (văn phòng, nhà máy, nhà xưởng...)

- Các hoạt động xã hội liên quan đến công việc (tiệc chiêu đãi, bữa ăn...)

- Hội nghị, hội thảo, tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ...

- Chuyến đi công tác chính thức

- Phương tiện đi lại do NSDLĐ bố trí từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại

- Các hoạt động giao tiếp liên quan đến công việc: hội thoại trên điện thoại, các hoạt động giao tiếp qua phương tiện điện tử...

- Nơi ở do NSDLĐ cung cấp và địa điểm khác do NSDLĐ quy định.

 

Mặc dù, khái niệm về nơi làm việc đang được quy định mở rộng nhưng trên thực tế, nhiều cơ quan, đơn vị còn lúng túng khi xác định hành vi QRTD có phải tại "nơi làm việc"?

 

Do đó, khi xem xét, đánh giá, nhận diện hành vi QRTD tại nơi làm việc cần xem xét dựa trên yếu tố mối quan hệ công việc (quan hệ đồng nghiệp, nhân viên và phụ trách/lãnh đạo) giữa người bị quấy rối và người có hành vi quấy rối. Bởi  hành vi QRTD có thể không diễn ra tại địa điểm làm việc, trong giờ làm việc, nhưng những hành vi đó lại gây ảnh hưởng đến sức khỏe, tinh thần, chất lượng công việc và tạo ra môi trường làm việc bất ổn cho NLĐ.

 

Sự tác động ảnh hưởng của yếu tố giới

 

QRTD tại nơi làm việc không phân biệt nạn nhân là nữ giới hay nam giới. Phụ nữ cũng có thể là người quấy rối đàn ông. Tuy nhiên, các nghiên cứu về QRTD ở nhiều nước, trong đó có Việt Nam cho thấy, trong QRTD nói chung và QRTD tại nơi làm việc nói riêng thì nạn nhân chủ yếu đều là nữ giới.

 

Vậy tại sao nữ giới lại thường là đối tượng bị QRTD?

Ngay từ khi mới sinh ra cho tới khi trưởng thành, từ xã hội và chính gia đình, đã có những quan niệm và kỳ vọng khác nhau, một cách mặc nhiên, về các bé trai và bé gái; về đàn ông và đàn bà.

 

Các hành vi này được học hỏi, kế thừa và hình thành nên các khuôn mẫu (chuẩn mực) về giới trong xã hội. Khuôn mẫu giới là sự nhận thức trực quan, thậm chí cả chủ quan mang tính quy kết từ đặc điểm, vị trí, vai trò và năng lực của nam và nữ. Ví dụ về tính cách nam giới phải mạnh mẽ, táo bạo, dũng cảm, biết kiềm chế, còn phụ nữ ngược lại phải dịu dàng, tế nhị, dễ bộc lộ cảm xúc, phụ thuộc...Về vai trò trong xã hội, từ gia đình và xã hội cũng mặc định xu hướng công việc cho nữ giới và nam giới có sự khác biệt hoàn toàn. Chẳng hạn, nam giới phải được thấy trong vai trò làm chủ, giải quyết công việc đại sự, là trụ cột của gia đình, ưu tiên phát triển sự nghiệp, ra ngoài quan hệ xã hội nên có thể đi sớm về muộn, nếu có tính "trăng hoa" cũng có thể chấp nhận được...Trong khi đó, nữ giới phải đảm nhiệm công việc chăm sóc gia đình, nuôi dạy, chăm sóc con cái, nấu ăn, dọn dẹp, giặt giũ, chăm lo cho gia đình chồng, phụ thuộc vào mọi quyết định của chồng, không được đi sớm về muộn...

 

Có thể thấy rằng, khuôn mẫu giới là những kinh nghiệm, nhận thức của một nhóm xã hội cụ thể và được khái quát từ sự mong đợi của xã hội về người phụ nữ và nam giới và hầu hết các chuẩn mực về giới, gây bất lợi cho phụ nữ. Khi xã hội phát triển, yếu tố văn hóa, nhận thức, tính cách của hai giới có những thay đổi, vai trò xã hội của hai giới cùng được coi trọng nhưng các khuôn mẫu giới vẫn chậm thay đổi. Nguyên nhân một phần bắt nguồn chính từ việc tạo ra những hình ảnh lý tưởng gắn với giới tính của mỗi giới. Do đó, khuôn mẫu giới khi đã định hình trong xã hội, trong mỗi con người, sẽ tạo ra hình ảnh phiến diện về năng lực, vai trò và bản chất của từng giới. Khuôn mẫu giới tồn tại phổ biến trong xã hội tức là nó cũng tồn tại trong cả niềm tin và nhận thức của nữ giới. Đây cũng chính là một rào cản của chính chị em trong việc thực hiện bình đẳng giới. Việc tuân thủ (sống theo) khuôn mẫu giới sẽ tạo ra khác biệt về giá trị và quyền lực giữa nam với nữ giới. Nam giới tự cho mình có nhiều quyền hơn đối với cơ thể cũng như suy nghĩ của người nữ. Trong mối tương quan đó thì nữ giới thường chấp nhận an phận, cam chịu. Chính sự khác biệt quyền lực này và sự lạm dụng quyền lực ở nam giới, đã giải thích vì sao nữ thường là nạn nhân của QRTD hơn nam.

 

Như vậy, đối với dệt may là ngành sử dụng số lượng lớn lao động, đặc biệt là lao động nữ, việc nhận diện đúng các hành vi QRTD tại nơi làm việc là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng các biện pháp phòng, chống QRTD, tạo môi trường làm việc an toàn cho NLĐ, đồng thời cũng là biện pháp để bảo vệ uy tín, thương hiệu, hợp đồng với khách hàng, trong việc cam kết thực hiện đầy đủ yêu cầu về phòng, chống QRTD trong các bộ quy tắc, tiêu chuẩn của nhãn hàng.

 

Trong bối cảnh suy thoái và lạm phát kinh tế toàn cầu, việc giải quyết tốt vấn đề này ngày càng trở nên bức thiết và có ý nghĩa to lớn trong việc giúp gia tăng uy tín, giá trị "mềm" và năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp.

 

Bích Trần