Truy cập nội dung luôn

Góc nhìn & chia sẻ Góc nhìn & chia sẻ

« Quay lại

Những điểm mới về kỷ luật lao động - trách nhiệm vật chất trong Bộ luật Lao động năm 2019

Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ năm 2019) có hiệu lực từ ngày 1/1/2021 có nhiều điểm mới về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất tại chương VIII (từ điều 117 đến điều 131). Theo đó có một số nội dung sửa đổi, bổ sung về nội quy lao động, xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất..., cụ thể như sau:

 

1. Mở rộng khái niệm kỷ luật lao động

 

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định (Điều 117, BLLĐ năm 2019).

 

BLLĐ năm 2012 quy định chỉ cho phép xử lý kỷ luật lao động đối với những hành vi vi phạm được quy định trong nội quy lao động (Điều 118; điểm đ, Khoản 2 điều 119 và khoản 3 điều 128 BLLĐ 2012). Quy định này là rào cản đối với việc xử lý khi có vi phạm ngoài nội quy lao động. Khi người lao động vi phạm điều khoản thỏa thuận trong hợp đồng lao động, hợp đồng trách nhiệm hoặc vi phạm pháp luật lao động thì lại không có cơ chế để xử lý kỷ luật lao động. Do đó, khái niệm kỷ luật lao động tại điều 117, BLLĐ năm 2019 đã được mở rộng. Kỷ luật lao động không chỉ bó hẹp trong nội quy lao động mà được mở rộng phạm vi điều chỉnh: "do pháp luật quy định".

 

2.  Bốn điểm mới bổ sung về nội quy lao động

 

Thứ nhất, người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động mà không phụ thuộc vào số lượng người lao động như quy định của BLLĐ năm 2012. Tuy nhiên, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản (Khoản 1, Điều 118, BLLĐ 2019).

 

Thứ hai,  bổ sung 3 nội dung chủ yếu mà nội quy lao động doanh nghiệp phải có (khoản 2, Điều 118, BLLĐ 2019):

 

- Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Quấy rối tình dục là hành vi bị cấm theo khoản 3, Điều 8, BLLĐ 2019 và sẽ bị xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải được quy định tại khoản 2, Điều 125, BLLĐ 2019. Do vậy, đây là nội dung bắt buộc đơn vị, doanh nghiệp phải quy định cụ thể về phòng, chống quấy rối tình dục, trình tự, thủ tục xử lý đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

 

- Quy định các trường hợp được tạm thời chuyển người lao động sang làm việc khác so với hợp đồng lao động. Đơn vị, doanh nghiệp phải quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp, công việc, vị trí nào… được tạm thời điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động và phải tuân thủ các quy định về thời hạn điều chuyển, tiền lương của công việc mới, thời hạn thông báo trước theo Điều 29,  BLLĐ năm 2019. Đối với trường hợp tạm thời chuyển người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở theo quy định tại khoản 3, Điều 177, BLLĐ năm 2019.

 

- Quy định người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động (điểm i, khoản 2, Điều 118, BLLĐ năm 2019): Đây là quy định mở, trao quyền cho người sử dụng lao động được  chủ động quy định người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động trong nội quy lao động. Mỗi hình thức xử lý kỷ luật lao động tại Điều 124, BLLĐ 2019, người sử dụng lao động có thể quy định, phân cấp cho từng người khác nhau có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động hoặc trao cho một người có thẩm quyền xử lý kỷ luật đối với cả 4 hình thức KLLĐ. Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động có thể là Giám đốc nhân sự hoặc Trưởng Phòng Nhân sự hoặc Trưởng phòng pháp chế,… hoặc người khác được phân cấp,… , người đó không nhất thiết phải là người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động như quy định tại mục 4, khoản 12,  Điều 1, Nghị định số 148/2018/NĐ-CP của Chính phủ ngày 24/10/2018. Với cơ chế trao quyền mở sẽ giúp cho người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động được nhanh chóng, kịp thời, đồng thời vẫn bảo đảm cơ chế chịu trách nhiệm về quyết định kỷ luật lao động của người sử dụng lao động.

 

Thứ ba, không chỉ trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở như quy định của BLLĐ năm 2012; mà khi sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, thì người sử dụng lao động cũng phải thực hiện thủ tục này (khoản 3, Điều 118, BLLĐ 2019).

 

Thứ tư, quy định linh hoạt hơn về đăng ký nội quy lao động

 

Doanh nghiệp sử dụng dưới 10 lao động không phải đăng ký nội quy lao động. Doanh nghiệp có các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được đăng ký đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh (Điều 119, BLLĐ 2019).

 

Đồng thời, khoản 5, Điều 119, BLLĐ năm 2019 quy định căn cứ điều kiện cụ thể, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có thể ủy quyền cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện việc đăng ký nội quy lao động theo quy định.

 

3. Sửa đổi, bổ sung quy định về nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

 

- Điểm b, khoản 1, Điều 122, BLLĐ năm 2019 quy định khi xử lý kỷ luật người lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên. Đây là một sửa đổi cho phù hợp với quy định mới của BLLĐ năm 2019 về việc có thể có nhiều hơn một tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

 

- Điểm c, khoản 1, Điều 123, BLLĐ năm 2012 quy định, khi tiến hành xử lý kỷ luật, người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa. Điểm c, khoản 1 Điều 122, BLLĐ năm 2019 đã bổ sung thêm ngoài luật sư, người lao động có thể nhờ tổ chức đại diện người lao động bào chữa cho mình.

 

- BLLĐ năm 2012 quy định nguyên tắc khi kỷ luật người lao động dưới 18 tuổi phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật. Nội dung này đã được BLLĐ năm 2019 điều chỉnh lại; theo đó, kỷ luật người chưa đủ 15 tuổi phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật (khoản 1, Điều 122 BLLĐ năm 2019). Quy định này thống nhất với quy định tại Điều 136, Bộ luật Dân sự năm 2015, cha, mẹ đương nhiên là người đại diện theo pháp luật của con chưa thành niên. Bên cạnh đó, BLLĐ năm 2019 đã điều chỉnh độ tuổi dành cho nguyên tắc này; theo đó, từ ngày 01/01/2021, khi tiến hành xử lý kỷ luật phải có người đại diện theo pháp luật chỉ áp dụng với trường hợp người lao động dưới 15 tuổi.

 

 

4. Sửa đổi quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

 

BLLĐ năm 2012 quy định là hết thời hiệu xử lý kỷ luật mới kéo dài 60 ngày, BLLĐ năm 2019 đã mở rộng quy định là còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu đến 60 ngày. Cụ thể: Đối với một số người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm, đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh đối với hành vi vi phạm pháp luật; lao động nữ đang mang thai, nghỉ thai sản và nuôi con dưới 12 tháng tuổi, khi hết thời gian trên, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động, nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên (Khoản 2, Điều 123, BLLĐ 2019).

 

Quy định này tạo điều kiện để đảm bảo cho các bên có đủ thời gian để thực hiện đúng các quy trình, trình tự thủ tục về xử lý kỷ luật lao động.

 

5.  Tách bạch rõ ràng các hình thức xử lý kỷ luật

 

Điều 124, BLLĐ năm 2019 quy định 04 hình thức kỷ luật lao động bao gồm: Khiển trách - Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng - Cách chức - Sa thải. So với quy định của BLLĐ năm 2019, các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong BLLĐ năm 2012 cũng vẫn với 4 hình thức như vậy nhưng được nhóm thành 3 khoản; ở BLLĐ năm 2019 thì các hình thức này được tách bạch rõ ràng hơn, tránh khi thực hiện có thể hiểu nhầm các hình thức xử lý kỷ luật "kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức" như trong khoản 2 của BLLĐ năm 2012 là một hình thức.

 

6. Thêm trường hợp người sử dụng lao động được sa thải người lao động

 

Đối với quy định về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sai thải, So với BLLĐ năm 2012,  BLLĐ năm 2019 quy định thêm 01 trường hợp bị áp dụng hình thức sa thải là người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Hành vi này phải được nêu rõ trong nội quy lao động mà doanh nghiệp ban hành (khoản 2, Điều 125). Việc bổ sung quy định này là cần thiết, đây được coi là giải pháp thiết thực giúp người lao động, đặc biệt là lao động nữ yên tâm làm việc.

 

Bên cạnh đó,  BLLĐ năm 2019 quy định rõ thời gian người lao động tự ý bỏ việc cộng dồn tính theo ngày thay vì theo tháng, theo năm đối với hành vi tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng (05 ngày trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày trong thời hạn 365 ngày -khoản 2, Điều 125).

 

7. Sửa đổi. bổ sung về các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động

 

- BLLĐ năm 2019 đã làm rõ khái niệm "xâm phạm nhân phẩm" theo quy định tại BLLĐ năm 2012 bằng những hành vi dễ nhận dạng: sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm (Khoản 1, Điều 127, BLLĐ 2019).

 

- Điều 127, BLLĐ năm 2019 đã quy định các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động, trong đó khoản 3 quy định nghiêm cấm: "Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định". Quy định này nhằm mục đích bảo vệ người lao động, tránh việc người sử dụng lao động lạm dụng để xử lý kỷ luật người lao động với các hành vi mà nội quy lao động không quy định, hợp đồng lao động không có thỏa thuận, hoặc các văn bản quy phạm pháp luật về lao động không có quy định.

 

8. Về trách nhiệm vật chất

 

BLLĐ năm 2019, ngoài việc quy định người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật, đã bổ sung thêm "hoặc theo nội quy lao động của người sử dụng lao động" (Khoản 1, Điều 129, BLLĐ 2019).

 

Theo quy định của BLLĐ năm 2012, người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật. Điều này dẫn đến trường hợp nếu người sử dụng lao động có quy định về bồi thường khác với quy định về bồi thường theo quy định của pháp luật thì vẫn phải thực hiện theo quy định về bồi thường của pháp luật; như vậy người lao động có thể phải bồi thường mức cao hơn so với thiệt hại thực tế hoặc ngược lại. BLLĐ năm 2019 đã quy định mở rộng hơn là có thể bổi thường theo quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp. Điều này tăng tính chủ động và linh hoạt cho người sử dụng lao động trong việc căn cứ vào tính chất, điều kiện đặc thù của doanh nghiệp, mức độ thiệt hại, điều kiện hoàn cảnh của NLĐ để đưa ra các mức bồi thường cho phù hợp với thực tế, tránh thiệt hại cho cả doanh nghiệp và cả người lao động.

 

Trên đây là các phân tích về những điểm mới, sửa đổi, bổ sung của BLLĐ năm 2019 về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Có thể thấy rằng, có một số điểm sửa đổi, bổ sung theo hướng có lợi cho người lao động, nhưng cũng có những sửa đổi, bổ sung tăng tính trách nhiệm, kỷ luật mà người lao động cần phải nắm rõ để thực hiện và tránh những vi phạm.

 

Bích Trần

 

Bạn đọc nhấn vào đây để gửi ý kiến bình luận

Tin khác

Trung bình (0 Bình chọn)
Tỷ lệ trung bình là 0.0 ngôi sao trên mức cao nhất 5 sao.
  
Chưa có lời bình nào. Hãy là người đầu tiên.

Thông báo Thông báo

Video hoạt động Video hoạt động

Liên kết website Liên kết website